Plano de Saúde é Direito do Trabalhador?

Plano de saúde é um benefício opcional, regulamentado pela lei nº 9.656/1998, concedido aos empregados.

Não há qualquer disposição na Consolidação de Leis trabalhistas – CLT a obrigatoriedade, mas pode ser que conste na convenção coletiva de trabalho – CCT que a empresa é obrigada a fornecer o plano de saúde ao trabalhador.

Entendemos que é uma ótima ferramenta para diminuir os gastos tributários e previdenciários para a empresa em face da isenção, assim como o trabalhador se sentirá valorizado.

A empresa não pode fornecer o plano de saúde tão somente para um grupo de empregados, mas deve fornecer para todos os trabalhadores da empresa.

O que pode existir é o fornecimento de planos de saúde específicos para certos grupos da empresa, como, é o caso de pessoas idosas e de grávidas.

Em um caso julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região que uma empresa foi condenada a pagar o valor mensal do plano de saúde aos demais trabalhadores em razão da discriminação, vejamos o resumo do caso:

A empresa não pode conceder tratamento mais vantajoso para um determinado grupo de empregados sem uma correlação lógica com uma situação diferenciada, como empregados idosos que fazem jus a um plano de saúde especial em razão da sua própria categorização.

Além disso, a aferição da igualdade deve levar em consideração quem são os iguais e quem são os desiguais, com critérios baseados na proibição geral do arbítrio.

No caso em questão, a empresa não apresentou prova capaz de justificar a concessão do plano de saúde para alguns empregados e negar para outros, o que configura uma violação arbitrária da igualdade jurídica. Por essa razão, o apelo foi negado. [2]

Portanto, se a empresa forneceu o plano de saúde, é direito de todos os trabalhadores da empresa fazerem uso do plano de saúde com coparticipação ou sem participação durante a vigência do contrato e em algumas situações até mesmo após o término do contrato.

Diferentes Modalidades de Trabalho 

Se o benefício de plano de saúde não é uma obrigatoriedade trabalhista, como ela é analisada nas diferentes modalidades de relação de trabalho existentes hoje?

Essa é uma questão que gera bastantes dúvidas. O ponto principal quanto a isso é garantir que o oferecimento do benefício não seja usado de forma irregular ou abusiva.

Vejamos então quais são as balizas para regulamentação do benefício em cada modalidade de trabalho, além do caso do empregado:

Prestação de serviço – PJ

A pessoa que presta o serviço para a empresa, como pessoa jurídica, pode fazer jus ao plano de saúde desde que a empresa forneça, mas não faz jus à extensão do plano após o término do contrato de prestação de serviço, pois a lei não garante esse direito.

Mas, caso seja reconhecido o vínculo empregatício em uma reclamação trabalhista, a pessoa pode pleitear a extensão do plano de saúde mesmo após o término da prestação de serviço.

Temporário

O contrato temporário é regulamentado pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e apresenta características específicas em relação ao contrato de trabalho convencional.

O empregado temporário tem direito aos mesmos benefícios e direitos do empregado efetivo, como a assinatura da carteira de trabalho, pagamento dentro do salário da categoria, jornada de trabalho diária, quitação de horas extras (se for o caso), vale-transporte, benefícios adicionais, entre outros.

Além disso, o profissional temporário deve ter acesso às mesmas instalações e ferramentas de um trabalhador convencional na empresa, como refeitórios, armários e dependências internas.

Caso seja assegurado aos demais empregados da empresa, o trabalhador faz jus ao plano de saúde e pode pleitear o direito de manter sua condição de beneficiário após o término contratual.

Período de experiência

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado utilizado para verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado e se adapta às condições de trabalho e à estrutura hierárquica da empresa.

De acordo com a CLT, a duração do contrato de experiência não pode exceder 90 dias e só pode sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Qualquer das partes pode rescindir antecipadamente o contrato, mas só haverá aviso prévio se houver cláusula recíproca de rescisão antecipada no contrato.

Há casos em que a empresa não disponibiliza o plano de assistência médica aos empregados em período de experiência, conforme podemos no caso dos Correios:

Tanto as normas internas da 1ª Reclamada (ECT) quanto o regulamento da 2ª Ré (Postal Saúde) preveem que a disponibilização, de forma ampla (com a utilização da rede credenciada), do plano de assistência médica previsto em norma coletiva não abrange os empregados em período de experiência. Nesse sentido o teor do item “2.4” do “Manual de Pessoal” dos Correios (1ª Ré) juntado no Id. 46c047b – Pág. 2 (norma interna que vigora em âmbito nacional) e do Regulamento da Postal Saúde (2ª Reclamada), sintetizado por meio do “Manual do Beneficiário” de Id. 0a073cd – Pág. 8 (tópico “Quem Tem Direito a Postal Saúde”).[3]

Vigência e Abrangência do Plano de saúde

As condições básicas através das quais será fornecido o plano de saúde ao funcionário demitido sendo sempre balizadas pela Lei 9.656/1998.

É garantido ao trabalhador e a todo grupo familiar inscrito na vigência do contrato de trabalho a manutenção de condição de beneficiário, nos termos do §2º do artigo 30 da Lei 9.656/1998.

Os artigos 30 e 31 da Lei 9.656/1998 determina alguns requisitos que devem ser observados pelos aposentados e trabalhadores demitidos:

• Ter sido beneficiário de plano coletivo em razão do contrato de trabalho
• Ter contribuído com pelo menos parte do pagamento deste plano
• Assumir o pagamento integral depois da demissão ou aposentadoria
• Não ser admitido em novo emprego que dê acesso a outro plano
• Fazer a opção pela continuidade do plano no prazo de 30 dias

No caso de falecimento do trabalhador demitido ou do aposentado, o direito de permanência é assegurado aos dependentes.

Por quanto tempo o aposentado mantém o direito de ter o plano?

Há duas situações que podem influenciar o prazo de manutenção do plano de saúde após a aposentadoria, se o aposentado permanece na empresa o prazo será indeterminado.

Já se o aposentado não continuar na mesma empresa, o prazo pode ser determinado ou indeterminado:

1. Ao aposentado que contribuir, em decorrência de vínculo empregatício, pelo prazo mínimo de dez anos, é assegurado o direito de manutenção como beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral.
2. Ao aposentado que contribuir para planos coletivos de assistência à saúde por período inferior de dez anos é assegurado o direito de manutenção como beneficiário, à razão de um ano para cada ano de contribuição, desde que assuma o pagamento integral.

E para o trabalhador demitido sem justa causa?

O trabalhador demitido sem justa causa pode manter o direito por período correspondente a 1/3 (um terço) do tempo de permanência em que tenha contribuído para o plano, com um mínimo assegurado de 6 e máximo de 24 meses, desde que assuma o pagamento integral.

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Como requerer o plano de saúde após a demissão? 

Em resumo, a Lei 9.656/1998 garante o direito de continuidade do plano de saúde aos trabalhadores demitidos sem justa causa e aos aposentados que tenham sido beneficiários de plano coletivo em razão do contrato de trabalho e tenham contribuído para o pagamento do plano.

Para isso, é necessário assumir o pagamento integral do plano e observar os requisitos e prazos estabelecidos pela lei.

É importante que os trabalhadores estejam cientes desses direitos e exijam seu cumprimento por parte das empresas para garantir a segurança e a qualidade de sua assistência médica.

É também altamente indicado procurar suporte de uma assessoria jurídica de modo a garantir que todos os direitos do trabalhador sejam contemplados e garantidos na forma da lei.

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